---

Att bära andras livsöden – den personliga kostnaden i kriminalvårdens uppdrag

Att arbeta inom kriminalvården är inte ett arbete som liknar andra. Det är ett uppdrag som vilar tungt på en grund av ansvar, säkerhet och mänskliga möten – ofta i situationer där livsval, konsekvenser och framtid står i centrum.

Många som söker sig till kriminalvården gör det med en vilja att göra skillnad. En vilja att bidra till att människor som av olika skäl har hamnat fel i livet ska få en möjlighet att förändras. Att bryta destruktiva mönster och återvända till samhället med nya förutsättningar.

Men det är också ett arbete som innebär en personlig kostnad.

Ett uppdrag utan att förringa brott eller brottsoffer

Det är viktigt att vara tydlig: att arbeta med människor som är dömda för brott innebär inte att förringa de handlingar som begåtts. Det innebär inte heller att bortse från de brottsoffer som drabbats.

Kriminalvårdens uppdrag är en central del av rättskedjan. Straff ska verkställas – men det finns också ett ansvar att skapa förutsättningar för att människor inte ska återfalla i brott.

Det är i detta spänningsfält som kriminalvårdens personal verkar – mellan kontroll och förändring.

Ett arbete som gör skillnad – på riktigt

Trots de höga kraven finns det också en sida av arbetet som bär.

Att få möta en tidigare klient ute i samhället – någon som idag lever ett liv med arbete, familj och ansvar – är ett kvitto på att arbetet spelar roll.

Det är i de stunderna som man ser att förändring är möjlig.

Det är också dessa erfarenheter som driver många kriminalvårdare att fortsätta, trots belastningen och svårigheterna.

Kollegial sammanhållning – en nödvändig styrka

I en verksamhet som ofta är pressad och oförutsägbar blir kollegorna avgörande.

Det finns en stark sammanhållning i arbetsgrupperna. En vilja att stötta, att ställa upp och att finnas där för varandra i svåra situationer.

Denna gemenskap är en av de viktigaste skyddsfaktorerna i arbetet.

Men den kan aldrig ersätta arbetsgivarens ansvar för att skapa hållbara förutsättningar.

Särskilda uppdrag – särskilda krav

Kriminalvårdens arbete är komplext och mångfacetterat.

Det handlar bland annat om att arbeta med människor som är häktade och ännu inte dömda. Här gäller oskuldspresumtionen, samtidigt som frihetsberövandet ofta sker under mycket påfrestande former. Det kräver kunskap och omdöme för att minimera negativa konsekvenser.

Samtidigt finns arbetet med minderåriga som har hamnat i kriminalitet. Här krävs ytterligare förståelse för utveckling, mognad och särskilda behov.

Detta är inte uppgifter som kan utföras utan rätt kompetens, rätt stöd och rätt förutsättningar.

Den psykologiska och fysiska belastningen

Att dagligen möta människor i utsatthet, frustration och ibland aggressivitet påverkar.

Kriminalvårdare ska vara professionella, empatiska och samtidigt upprätthålla säkerhet och ordning.

Detta skapar en konstant belastning – både psykiskt och fysiskt.

På sikt riskerar detta att leda till stress, utmattning och en känsla av otillräcklighet.

Rätten till ett hållbart arbetsliv

Rätten till ett hållbart arbetsliv måste vara självklar – även inom kriminalvården.

Men verkligheten ser annorlunda ut.

Arbetspass mellan 07:00 och 19:00 i kombination med ett psykiskt krävande arbete ger inte tillräcklig återhämtning. Tröttheten blir inte tillfällig – den blir ett tillstånd.

När familjelivet får stå tillbaka

Konsekvenserna blir särskilt tydliga för de som har barn.

Att arbeta så långa dagar innebär att man inte kan vara en närvarande förälder i den utsträckning man önskar. Vardagen – med läxläsning, middagar och samtal – går förlorad.

När arbetet dessutom ofta innebär tjänstgöring varannan helg minskar tiden tillsammans ytterligare.

Detta är inte enstaka tillfällen – det är ett återkommande mönster.

Och det får konsekvenser.

Relationer som prövas

Även parrelationer påverkas.

Oregelbundna arbetstider, långa pass och helgarbete gör det svårt att få till ett fungerande samliv.

Tid tillsammans blir en bristvara.

Relationer sätts under press – inte på grund av brist på vilja, utan på grund av brist på tid.

En verklighet som utestänger

Som det ser ut idag är det i praktiken svårt att kombinera arbetet i kriminalvården med ett fungerande familjeliv.

Det riskerar att skapa en situation där yrket upplevs som mest förenligt med ett liv utan familjeansvar.

Och om man går in i yrket med en relation, är det inte ovanligt att den utsätts för stora påfrestningar.

Det är en utveckling som måste tas på största allvar.

Oförutsägbar arbetstid och övertid

Genom kriminalvårdens arbetstidsavtal KV ATA kan arbetsgivaren förändra fastställd arbetstid med kort varsel – i praktiken med en dags framförhållning – och under längre perioder.

Det innebär att människors planering och privatliv kan raseras från en dag till en annan.

I paragraf 25 regleras också övertid, där arbetstagare är skyldiga att arbeta övertid när arbetsgivaren begär det, upp till 150 timmar per år.

Även om frivillighet nämns i teorin kvarstår en tydlig maktbalans.

Detta speglar en syn på arbetstagaren som en resurs som alltid ska kunna ställas till förfogande.

Det är en syn som hör hemma i en annan tid – inte i en modern arbetsmiljö.

Arbetstidsförkortning – en väg framåt

Mot denna bakgrund måste nya lösningar diskuteras.

Kriminalvården är en verksamhet där arbetstidsförkortning med bibehållen lön kan göra verklig skillnad.

Att gå från arbetspass på upp till 12 timmar till arbetspass om maximalt 6 timmar skulle skapa helt andra förutsättningar.

En modell där en medarbetare avlöses av en ny, utvilad kollega mitt i arbetspasset skulle innebära:

• Ökad kvalitet i arbetet
• Högre säkerhet
• Bättre arbetsmiljö
• Reell återhämtning
• Kraftigt minskad sjukfrånvaro

I förlängningen skulle detta också kunna bidra till minskade återfall i kriminalitet.

Arbetsgivarens ansvar

Detta kräver en arbetsgivare som förstår verksamhetens verklighet.

Det handlar om att säkerställa:

• Rätt verktyg
• Rätt kompetens
• En god arbetsmiljö
• Tillräcklig återhämtning
• Handledning och stöd
• En ersättning som speglar arbetets betydelse

Att förlita sig på medarbetares lojalitet utan att ge motsvarande förutsättningar är inte hållbart.

Sambandet mellan arbetsmiljö och säkerhet

En god arbetsmiljö skapar hög säkerhet.

En dålig arbetsmiljö skapar risker.

Det gäller för personalen, för de intagna och för samhället i stort.

Våra krav – för en hållbar kriminalvård

För att kriminalvården ska kunna fullgöra sitt uppdrag på ett rättssäkert, humant och effektivt sätt krävs förändring.

Vi ställer därför följande krav på arbetsgivaren:

• Att säkerställa arbetstider som möjliggör verklig återhämtning
• Att skapa arbetstidsmodeller som går att förena med familjeliv och föräldraskap
• Att begränsa möjligheten till kortsiktiga förändringar av arbetstid som slår sönder medarbetares privatliv
• Att ompröva synen på beordrad övertid och minska beroendet av denna
• Att utreda och införa arbetstidsförkortning med bibehållen lön
• Att säkerställa tillräcklig bemanning i alla delar av verksamheten
• Att ge tillgång till kontinuerlig handledning och stöd
• Att säkerställa relevant kompetensutveckling för samtliga uppdrag, inklusive arbete med häktade och minderåriga
• Att skapa en arbetsmiljö där personal kan arbeta långsiktigt utan att riskera sin hälsa
• Att säkerställa att ersättningen speglar arbetets ansvar, komplexitet och samhällsbärande funktion

Slutligen:

Arbetsgivaren måste ta ett tydligt ansvar för att ingångna avtal följs.
Principen pacta sunt servanda – att avtal ska hållas – är inte förhandlingsbar.

Den gäller även här.

Ett uppdrag som kräver hållbarhet

Kriminalvården är en av samhällets viktigaste verksamheter.

Men den kan aldrig bli starkare än de människor som arbetar i den.

För bakom varje förändring finns en kriminalvårdare.

Och bakom varje kriminalvårdare finns en människa – med rätt till ett liv, inte bara ett arbete.

---

 

---

När schemat inte hålls – konsekvenser för arbetsmiljö, säkerhet och kollektivavtal

I kriminalvårdens verksamhet är bemanningen en avgörande faktor för att upprätthålla både säkerhet och kvalitet i arbetet. Inom ramen för arbetstidsavtalet finns ett fastställt bemanningsmål som ligger till grund för de scheman som förhandlas mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Dessa scheman är inte slumpmässigt utformade, utan bygger på verksamhetens behov och på en avvägning mellan säkerhet, arbetsmiljö och de arbetsuppgifter som ska genomföras i verksamheten.

Det är också viktigt att understryka att ett förhandlat schema i sig utgör en kollektivavtalad överenskommelse mellan parterna. När ett schema har förhandlats och fastställts är det resultatet av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Schemat ska därför betraktas som bindande för båda parter och utgör en konkret tillämpning av det centrala arbetstidsavtalet i verksamheten.

I schemat finns olika typer av arbetspass som fyller skilda funktioner. De så kallade röda turerna är kopplade till kärnverksamheten – säkerhet och omvårdnad av klienter. Dessa turer är avgörande för att anstalten ska kunna bedriva en säker verksamhet och för att de säkerhetsrutiner som finns ska kunna upprätthållas. Att dessa turer är bemannade är därför en grundläggande förutsättning för att verksamheten ska fungera.

Utöver dessa finns även gula turer, vilka är avsatta för aktivitetstid. Under denna tid ska personal kunna genomföra arbetsuppgifter som är nödvändiga för att verksamheten ska fungera långsiktigt och rättssäkert. Det kan handla om administration i klientsystem, delgivningar, genomförande av e-kurser, verksamhetsplanering, häktesplanering samt en rad andra uppgifter som kräver tid och koncentration.

Problemet uppstår när det saknas personal för att bemanna de röda turerna. I dessa situationer tas personal ofta från de gula turerna för att täcka upp i säkerhetsarbetet. På kort sikt kan detta framstå som en praktisk lösning, men konsekvenserna blir tydliga när detta sker återkommande.

När personal kontinuerligt tas från de gula turerna innebär det att de arbetsuppgifter som är planerade för aktivitetstiden inte blir genomförda. Administration skjuts upp, planeringsarbete försenas och utbildningsinsatser uteblir. På sikt leder detta till att arbetsuppgifter staplas på hög och att personalen tvingas hantera ett växande underskott av arbete som egentligen redan borde ha varit utfört. Resultatet blir en ökad arbetsbelastning och en försämrad arbetsmiljö.

Det är därför viktigt att betona att även de gula turerna är en väsentlig del av den bemanning som har förhandlats fram. De är inte en buffert eller en reserv att använda vid varje bemanningsproblem, utan en planerad del av verksamheten som ska säkerställa att viktiga arbetsuppgifter blir genomförda.

Samtidigt innebär bristande bemanning av de röda turerna i sig ett allvarligt problem. Om dessa turer inte kan bemannas enligt plan riskerar det att påverka säkerheten i anstalten, vilket är en central del av kriminalvårdens uppdrag.

När arbetsgivaren inte säkerställer att de bemanningsnivåer som ligger till grund för schemat upprätthålls uppstår också en arbetsrättslig fråga. Ett schema som är framtaget genom förhandling är en del av det kollektivavtalade regelverket. Den grundläggande principen pacta sunt servanda – att avtal ska hållas – gäller även i arbetslivet. När parterna har kommit överens om ett schema och ett bemanningsmål ska denna överenskommelse respekteras.

Om arbetsgivaren systematiskt underlåter att säkerställa bemanning enligt det förhandlade schemat innebär det i praktiken att överenskommelsen inte följs. Detta kan därmed utgöra ett kollektivavtalsbrott.

Från fackligt håll är det därför viktigt att tydligt markera att scheman och bemanningsmål måste respekteras. Om arbetsgivaren inte säkerställer att de röda turerna bemannas enligt den överenskommelse som finns, och detta leder till att schemat inte följs, kan det bli aktuellt att påtalas som ett kollektivavtalsbrott och leda till krav på skadestånd vid varje enskilt tillfälle detta inträffar.

I grunden handlar frågan inte bara om schemateknik eller bemanningsplanering. Den handlar om säkerhet, arbetsmiljö och respekt för de överenskommelser som träffats mellan parterna. För att verksamheten ska fungera långsiktigt krävs att hela schemat – både röda och gula turer – betraktas som en nödvändig och bindande del av kriminalvårdens arbete.

---

 

---

Rätten till att hållbart arbetsliv

Som fackligt förtroendevald i SEKO har jag mött många medlemmar som brinner för sina jobb – men som samtidigt kämpar för att få vardagen att gå ihop.
Frågan om ett hållbart arbetsliv är därför inte en framtidsfråga. Den är här och nu. Och den är avgörande – både för individen, verksamheten och samhället i stort.

Ett hållbart arbetsliv börjar med arbetsmiljön

Att skapa friska och hälsofrämjande arbetsplatser är en grundförutsättning för ett hållbart arbetsliv. Ingen ska behöva arbeta i en miljö där kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier förekommer.
Arbetsmiljön ska inte bara vara fri från risker – den ska främja hälsa, engagemang och utveckling.

Forskning visar tydligt att arbetsmiljön påverkar oss långt efter att arbetsdagen är slut. Studier baserade på den svenska Levnadsnivåundersökningen, som pågått sedan 1968, visar att personer som haft låg kontroll och små intellektuella utmaningar i sitt arbete löper större risk att drabbas av både fysisk och kognitiv nedsättning senare i livet.

Professor Ingemar Kåreholt vid Jönköping University betonar att samma faktorer som påverkar oss negativt på kort sikt också får konsekvenser på lång sikt. Ett arbete där man saknar kontroll, stöd och rimlig arbetsbelastning riskerar att slita ut människor – inte bara under yrkeslivet, utan även efter pensionen.

Hälsosamma scheman – en nyckel till hållbarhet

I många av de branscher där våra medlemmar arbetar är schemaläggningen en avgörande fråga. Oregelbundna arbetstider, delade turer och kort dygnsvila påverkar både återhämtning och familjeliv. Ett hållbart arbetsliv kräver scheman som är långsiktigt hälsosamma – inte bara ekonomiskt effektiva.

Att ha inflytande över sin arbetstid är en av de viktigaste skyddsfaktorerna. Det handlar om att:

• Ha kontroll över arbetets upplägg
• Veta vilka arbetsuppgifter man ansvarar för
• Få stöd och uppmuntran
• Uppleva att arbetet är rättvist fördelat

Lagom utmanande arbetsuppgifter i kombination med verklig möjlighet att påverka sin situation skapar aktiva arbeten – och det är dessa som stärker oss både fysiskt och mentalt.

Att kunna vara både arbetstagare och förälder

Som förälder har man två jobb. Och i sammanhanget är föräldraskapet det allra viktigaste.

Ett hållbart arbetsliv måste därför göra det möjligt att kombinera arbete med familjeliv och fritid. Det handlar inte om att arbeta mindre – det handlar om att arbeta smartare och mer mänskligt.

Det gränslösa arbetslivet, där tillgänglighet förväntas dygnet runt, riskerar att skapa stress och obalans. Tekniken ger oss flexibilitet, men utan tydliga ramar kan den istället sudda ut gränsen mellan arbete och vila. Föräldrar – och särskilt kvinnor – påverkas ofta hårt av detta, inte minst i en fortsatt könssegregerad arbetsmarknad där arbetsmiljön i kvinnodominerade yrken länge varit eftersatt.

Vi vet också att arbetslivets villkor påverkar när människor orkar gå i pension. Ett längre arbetsliv kan inte beslutas fram politiskt utan att arbetsmiljön samtidigt förbättras från första arbetsdagen. Alla ska kunna – och vilja – arbeta ett helt yrkesliv.

Kompetens, erfarenhet och trygghet

En god arbetsmiljö är också en avgörande fråga för kompetensförsörjningen. Inom välfärden och andra samhällsbärande verksamheter är behovet av erfaren personal stort. Då måste arbetsgivare ta ansvar för att skapa trygga anställningar, goda utvecklingsmöjligheter och arbetsvillkor som gör att människor stannar kvar.

Vi behöver också bli bättre på att ta tillvara äldres kompetens och erfarenhet. Ett hållbart arbetsliv omfattar hela yrkesresan – från den första anställningen till de sista arbetsåren.

Kunskap och samverkan är vägen framåt

För att möta framtidens utmaningar krävs mer forskning, bättre samordning och att kunskap omsätts i praktiken. Arbetsmiljöregelverket måste hänga med i förändringarna i ett alltmer digitaliserat och globaliserat arbetsliv. Skyddet ska vara lika starkt oavsett kön, bransch eller anställningsform.

Men i slutändan handlar det om något större än regler och strukturer.

Det handlar om värdighet.
Om balans.
Om rätten att vara både en engagerad medarbetare och en närvarande förälder.

Ett hållbart arbetsliv är inte en förmån – det är en nödvändighet. För individen, för verksamheten och för samhället. Och det är en facklig kärnfråga, nu och i framtiden.

Källa: https://www.regeringen.se/regeringens-politik/arbetsmiljostrategin-2021-2025/ett-hallbart-arbetsliv/